UN PRI DEI-Aktionsfelder für Investoren: Reverse Mentoring für eine inklusive Unternehmenskultur
16 / 10 / 23 - 10 minute read
Da verantwortungsvolles Handeln seit jeher eine wichtige Säule unserer Geschäftsaktivitäten bei PATRIZIA darstellt, rücken wir nun Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion, DEI) in den Fokus – denn in diesem Bereich herrscht Nachholbedarf.
Zur anhaltenden Unterstützung der Communitys, in denen wir arbeiten und leben, richten wir unsere DEI-Initiativen sowohl auf unsere externen Geschäftsaktivitäten und Services als auch auf unsere interne Unternehmenskultur aus. Wir orientieren uns dabei an den DEI-Aktionsfeldern gemäß der Prinzipien für verantwortliches Investieren der Vereinten Nationen (UN PRI), stellen die Menschen bei PATRIZIA in den Mittelpunkt und setzen so unser Unternehmen auf Erfolgskurs.
Wie die Forschungsergebnisse im DEI-Bericht der UN PRI zeigen, ist eine starke Finanzperformance eng mit einer inklusiven Unternehmenskultur verknüpft. Beispielsweise kann kognitive Vielfalt in Investment-Teams Entscheidungsfindung, Problemlösung, Risikomanagement und Innovationskraft positiv beeinflussen, da vielfältige Teams Stakeholder besser repräsentieren und ihre Bedürfnisse besser verstehen. Ebenso stärkt eine inklusive Kultur das Engagement der Beschäftigten und hilft, die besten Talente der Branche an Bord zu holen und zu halten.
Inhaltsverzeichnis
Inklusion als Teil der Unternehmenskultur
Die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft lassen sich jedoch nur voll ausschöpfen, wenn Inklusion Bestandteil der Unternehmenskultur ist. Eine vielfältigere Belegschaft allein garantiert noch keine Leistungsoptimierungen – diese gelingen nur, wenn die einzelnen Personen sich inkludiert fühlen und positive Erfahrungen im Unternehmen machen. Ohne Steuerung kann Diversität die Effektivität eines Unternehmens sogar beeinträchtigen und zu unterdurchschnittlichen Leistungen führen.
Die zahlreichen Ansichten und Herangehensweisen einer multikulturellen Mehrgenerationen-Belegschaft wie bei PATRIZIA unter einen Hut zu bringen, birgt allerdings Herausforderungen. Für eine inklusive Kultur reicht es schließlich nicht aus, bestehende Richtlinien und Prozesse minimalanzupassen oder vollmundige Versprechungen und Ankündigungen zu machen. Sie erfordert einen systemischen Ansatz, der unterschiedlichste Stimmen – von Einzelpersonen, Arbeitsgruppen sowie Entscheiderinnen und Entscheidern auf HR- und Executive-Ebene – zusammenbringt und die am stärksten Betroffenen in den Mittelpunkt der Gespräche stellt.
Zu diesem Zweck erarbeiten wir gemeinsam mit dem DEI-Rat von PATRIZIA verschiedene Maßnahmen, darunter:
- Repräsentationsziele im Einklang mit Artikel 111 des deutschen Aktiengesetzes;
- unternehmensweite Awareness-Schulungen;
- vollumfänglich inklusive Verfahren für die Personalbeschaffung;
- Verstärkung von Mitarbeiterstimmen durch Employee Resource Groups;
- regelmäßige Befragung unserer Mitarbeitenden;
- Talent- und Entwicklungsprogramme.
Entscheidend für systemischen Wandel ist, wie wir aus unseren Initiativen wissen, die zwischenmenschliche Beziehung. Daher legen wir großen Wert auf Mentoring.
Mentoring: Vorteile für alle
Mentoring kann eine sehr konstruktive Beziehung zwischen zwei Menschen erzeugen: Dabei unterstützt üblicherweise eine beruflich erfahrene Person als „Mentor“ einen „Mentee“ mit weniger Berufserfahrung. PATRIZIA nutzt diesen Ansatz in Programmen für weibliche Talente sowie Berufseinsteigerinnen und -einsteiger, um Kompetenz- oder Wissenslücken zu schließen und ihre Entwicklung zu fördern.
Alle Teilnehmenden unseres Berufseinsteigerprogramms wurden während oder kurz nach Programmabschluss befördert – bei Einsteigerinnen und Einsteigern ohne Programmteilnahme waren es gerade einmal 63 %. Zudem stehen wir beim prestigeträchtigen Mentoring-Programm „Mission Gender Equity“ von Moving Ahead und des 30% Clubs auf der Shortlist der dynamischsten Unternehmen 2022/23. Das Programm fördert jährlich rund 2.000 angehende weibliche Führungskräfte weltweit und PATRIZIA unterstützt das Programm 2023/24als Botschafter.
Zweifelsfrei wirkt sich das klassische Mentoring positiv auf das berufliche Fortkommen der Mentees aus. Wir sind jedoch überzeugt, dass die Basis für systemischen Wandel und eine echte inklusive Kultur ein anderer Ansatz ist: Reverse Mentoring. Dieser Ansicht sind auch Lisa Kepinski und Veronika Hucke, die als DEI-Expertinnen bereits Organisationen wie die UN, AXA und Barclays bei der Einführung einer DEI-Kultur unterstützt haben und nun dem Executive and Management Committee von PATRIZIA beratend zur Seite stehen.
„Bei der Arbeit für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion geht es vor allem darum, neue und unbekannte Perspektiven einzunehmen“, erklärt Hucke. „Reverse Mentoring kann dabei enorm helfen.“
Mit jungen Beschäftigten in der Expertenrolle kommen erfahrene Mitarbeitende in Kontakt mit den Perspektiven einer anderen Generation, was nicht nur hierarchische Barrieren aufweicht, sondern generationenübergreifendes Verständnis und kulturellen Austausch fördert.
„In Sachen Lernen, Zuhören und Einbinden dreht Reverse Mentoring den Spieß um“, berichtet Kepinski. „Das Ziel ist, mit Demut zu führen und allen die Chance zu geben, ihre Meinung zu äußern. Das nährt ein Umfeld, in dem sich alle sicher fühlen – davon kann jede Organisation nur profitieren.“
Neue DEI-Kultur dank Reverse Mentoring bei PATRIZIA
Nach dem Vorbild anderer Unternehmen im Finanzsektor, darunter die Deutsche Bank, Allianz und AXA, wird PATRIZIA den Reverse-Mentoring-Ansatz testen und vertraute Denkmuster hinterfragen: Im Rahmen eines neunmonatigen Programms namens „UnThink“ führen wir ab diesem Monat langjähriges Know-how mit frischen, jungen Perspektiven zusammen.
Dabei lernen freiwillig teilnehmende Kolleginnen und Kollegen aus unserem Management Committee (Mentees) von aufstrebenden, jüngeren Beschäftigten (Mentoren), was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht. Im Rahmen von regelmäßigen Gesprächen zwischen Mentoren und Mentees, Masterclasses und Check-ins mit allen Teilnehmenden sowie autodidaktischem Lernen werden vier zentrale Themen der Unternehmenskultur beleuchtet.
- New Work
- Branchentrends
- Gesundheit & Wohlbefinden
- Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion
UnThink soll allen nutzen: Während unsere Führungskräfte lernen, wie sie unser Unternehmen und ihre Führungskompetenz fit für die Zukunft machen, knüpfen unsere jungen Talente wichtige Kontakte und können ihre Kommunikations- und Coachingfähigkeiten in einem sicheren Umfeld testen.
Wie aber stellen wir sicher, dass UnThink wirklich einen Systemwandel für eine inklusive Kultur anstößt?
- Für neue Einblicke auf beiden Seiten stellen wir (nach Möglichkeit) Personen mit unterschiedlichem Charakter sowie aus unterschiedlichen Abteilungen und Regionen zu Mentoring-Paaren zusammen.
- Da die Beziehung nicht organisch wächst, sondern durch ein Matching-Verfahren hergestellt wird, ermuntern wir die Mentoring-Paare – wie von Leadership-Expertin Herminia Ibarra empfohlen –, sich nach Möglichkeit persönlich zu treffen, und bieten im Rahmen des Programms Aktivitäten an, die das Vertrauen und die Authentizität der Teilnehmenden stärken.
- WieUntersuchungen der Harvard Business Review zeigen, sind ohne Training nur ein Drittel aller Mentoring-Beziehungen erfolgreich – mit Training jedoch zwei Drittel. Daher sollen Präsenzschulungen und ausgewählte Angebote für autodidaktisches Lernen das Engagement auf beiden Seiten der Mentoring-Partnerschaften stärken.
- Die Teilnehmenden arbeiten Aktionspunkte aus, um auch nach Programmende den Wandel weiterzuführen.
- Mithilfe von Indikatoren untersuchen wir, ob Entwicklungshürden bewältigt werden, beispielsweise anhand der Beförderungsrate unter den Mentoren und Veränderungen von Denkweisen in bestimmten Phasen des Mentoring-Programms. Zudem planen wir, das Programm auf Grundlage des Feedbacks der Teilnehmenden fortlaufend zu verbessern.
- Für die engagiertesten Mentoren soll nach dem Abschluss von UnThink ein Sponsoring-Programm bereitstehen. Während sich Mentoring um Wissens- und Erfahrungsaustausch dreht, geht Sponsoring einen wichtigen Schritt weiter: Hier machen sich Führungskräftemit entsprechender Position und Reichweite bei Entscheiderinnen und Entscheidern für Kolleginnen und Kollegen stark, um zum richtigen Zeitpunkt deren Karriere voranzubringen und berufliche Chancen zu eröffnen (mehr dazu in diesem Artikel).
Der Weg zu systemischem Wandel für eine gelebte DEI-Kultur mag nicht immer einfach sein – doch wir bei PATRIZIA geben uns erst zufrieden, wenn Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion feste Säulen unseres Unternehmens, unserer Branche und der Gesellschaft sind.
Inklusion als Teil der Unternehmenskultur
Die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft lassen sich jedoch nur voll ausschöpfen, wenn Inklusion Bestandteil der Unternehmenskultur ist. Eine vielfältigere Belegschaft allein garantiert noch keine Leistungsoptimierungen – diese gelingen nur, wenn die einzelnen Personen sich inkludiert fühlen und positive Erfahrungen im Unternehmen machen. Ohne Steuerung kann Diversität die Effektivität eines Unternehmens sogar beeinträchtigen und zu unterdurchschnittlichen Leistungen führen.
Die zahlreichen Ansichten und Herangehensweisen einer multikulturellen Mehrgenerationen-Belegschaft wie bei PATRIZIA unter einen Hut zu bringen, birgt allerdings Herausforderungen. Für eine inklusive Kultur reicht es schließlich nicht aus, bestehende Richtlinien und Prozesse minimalanzupassen oder vollmundige Versprechungen und Ankündigungen zu machen. Sie erfordert einen systemischen Ansatz, der unterschiedlichste Stimmen – von Einzelpersonen, Arbeitsgruppen sowie Entscheiderinnen und Entscheidern auf HR- und Executive-Ebene – zusammenbringt und die am stärksten Betroffenen in den Mittelpunkt der Gespräche stellt.
Zu diesem Zweck erarbeiten wir gemeinsam mit dem DEI-Rat von PATRIZIA verschiedene Maßnahmen, darunter:
- Repräsentationsziele im Einklang mit Artikel 111 des deutschen Aktiengesetzes;
- unternehmensweite Awareness-Schulungen;
- vollumfänglich inklusive Verfahren für die Personalbeschaffung;
- Verstärkung von Mitarbeiterstimmen durch Employee Resource Groups;
- regelmäßige Befragung unserer Mitarbeitenden;
- Talent- und Entwicklungsprogramme.
Entscheidend für systemischen Wandel ist, wie wir aus unseren Initiativen wissen, die zwischenmenschliche Beziehung. Daher legen wir großen Wert auf Mentoring.
Mentoring: Vorteile für alle
Mentoring kann eine sehr konstruktive Beziehung zwischen zwei Menschen erzeugen: Dabei unterstützt üblicherweise eine beruflich erfahrene Person als „Mentor“ einen „Mentee“ mit weniger Berufserfahrung. PATRIZIA nutzt diesen Ansatz in Programmen für weibliche Talente sowie Berufseinsteigerinnen und -einsteiger, um Kompetenz- oder Wissenslücken zu schließen und ihre Entwicklung zu fördern.
„In Sachen Lernen, Zuhören und Einbinden dreht Reverse Mentoring den Spieß um.“
Lisa Kepinski, DEI expert
Alle Teilnehmenden unseres Berufseinsteigerprogramms wurden während oder kurz nach Programmabschluss befördert – bei Einsteigerinnen und Einsteigern ohne Programmteilnahme waren es gerade einmal 63 %. Zudem stehen wir beim prestigeträchtigen Mentoring-Programm „Mission Gender Equity“ von Moving Ahead und des 30% Clubs auf der Shortlist der dynamischsten Unternehmen 2022/23. Das Programm fördert jährlich rund 2.000 angehende weibliche Führungskräfte weltweit und PATRIZIA unterstützt das Programm 2023/24als Botschafter.
Zweifelsfrei wirkt sich das klassische Mentoring positiv auf das berufliche Fortkommen der Mentees aus. Wir sind jedoch überzeugt, dass die Basis für systemischen Wandel und eine echte inklusive Kultur ein anderer Ansatz ist: Reverse Mentoring. Dieser Ansicht sind auch Lisa Kepinski und Veronika Hucke, die als DEI-Expertinnen bereits Organisationen wie die UN, AXA und Barclays bei der Einführung einer DEI-Kultur unterstützt haben und nun dem Executive and Management Committee von PATRIZIA beratend zur Seite stehen.
„Bei der Arbeit für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion geht es vor allem darum, neue und unbekannte Perspektiven einzunehmen“, erklärt Hucke. „Reverse Mentoring kann dabei enorm helfen.“
Mit jungen Beschäftigten in der Expertenrolle kommen erfahrene Mitarbeitende in Kontakt mit den Perspektiven einer anderen Generation, was nicht nur hierarchische Barrieren aufweicht, sondern generationenübergreifendes Verständnis und kulturellen Austausch fördert.
„In Sachen Lernen, Zuhören und Einbinden dreht Reverse Mentoring den Spieß um“, berichtet Kepinski. „Das Ziel ist, mit Demut zu führen und allen die Chance zu geben, ihre Meinung zu äußern. Das nährt ein Umfeld, in dem sich alle sicher fühlen – davon kann jede Organisation nur profitieren.“
Neue DEI-Kultur dank Reverse Mentoring bei PATRIZIA
Nach dem Vorbild anderer Unternehmen im Finanzsektor, darunter die Deutsche Bank, Allianz und AXA, wird PATRIZIA den Reverse-Mentoring-Ansatz testen und vertraute Denkmuster hinterfragen: Im Rahmen eines neunmonatigen Programms namens „UnThink“ führen wir ab diesem Monat langjähriges Know-how mit frischen, jungen Perspektiven zusammen.
Dabei lernen freiwillig teilnehmende Kolleginnen und Kollegen aus unserem Management Committee (Mentees) von aufstrebenden, jüngeren Beschäftigten (Mentoren), was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht. Im Rahmen von regelmäßigen Gesprächen zwischen Mentoren und Mentees, Masterclasses und Check-ins mit allen Teilnehmenden sowie autodidaktischem Lernen werden vier zentrale Themen der Unternehmenskultur beleuchtet.
- New Work
- Branchentrends
- Gesundheit & Wohlbefinden
- Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion
UnThink soll allen nutzen: Während unsere Führungskräfte lernen, wie sie unser Unternehmen und ihre Führungskompetenz fit für die Zukunft machen, knüpfen unsere jungen Talente wichtige Kontakte und können ihre Kommunikations- und Coachingfähigkeiten in einem sicheren Umfeld testen.
Wie aber stellen wir sicher, dass UnThink wirklich einen Systemwandel für eine inklusive Kultur anstößt?
- Für neue Einblicke auf beiden Seiten stellen wir (nach Möglichkeit) Personen mit unterschiedlichem Charakter sowie aus unterschiedlichen Abteilungen und Regionen zu Mentoring-Paaren zusammen.
- Da die Beziehung nicht organisch wächst, sondern durch ein Matching-Verfahren hergestellt wird, ermuntern wir die Mentoring-Paare – wie von Leadership-Expertin Herminia Ibarra empfohlen –, sich nach Möglichkeit persönlich zu treffen, und bieten im Rahmen des Programms Aktivitäten an, die das Vertrauen und die Authentizität der Teilnehmenden stärken.
- WieUntersuchungen der Harvard Business Review zeigen, sind ohne Training nur ein Drittel aller Mentoring-Beziehungen erfolgreich – mit Training jedoch zwei Drittel. Daher sollen Präsenzschulungen und ausgewählte Angebote für autodidaktisches Lernen das Engagement auf beiden Seiten der Mentoring-Partnerschaften stärken.
- Die Teilnehmenden arbeiten Aktionspunkte aus, um auch nach Programmende den Wandel weiterzuführen.
- Mithilfe von Indikatoren untersuchen wir, ob Entwicklungshürden bewältigt werden, beispielsweise anhand der Beförderungsrate unter den Mentoren und Veränderungen von Denkweisen in bestimmten Phasen des Mentoring-Programms. Zudem planen wir, das Programm auf Grundlage des Feedbacks der Teilnehmenden fortlaufend zu verbessern.
- Für die engagiertesten Mentoren soll nach dem Abschluss von UnThink ein Sponsoring-Programm bereitstehen. Während sich Mentoring um Wissens- und Erfahrungsaustausch dreht, geht Sponsoring einen wichtigen Schritt weiter: Hier machen sich Führungskräftemit entsprechender Position und Reichweite bei Entscheiderinnen und Entscheidern für Kolleginnen und Kollegen stark, um zum richtigen Zeitpunkt deren Karriere voranzubringen und berufliche Chancen zu eröffnen (mehr dazu in diesem Artikel).
Der Weg zu systemischem Wandel für eine gelebte DEI-Kultur mag nicht immer einfach sein – doch wir bei PATRIZIA geben uns erst zufrieden, wenn Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion feste Säulen unseres Unternehmens, unserer Branche und der Gesellschaft sind.
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